Los nuevos requerimientos que establece la normativa sobre igualdad aprobada a finales del año pasado nos han pillado por sorpresa. El registro retributivo y la auditoria salarial requieren múltiples análisis retributivos para los que nuestros sistemas de información no están preparados.

Hasta ahora solo conocemos los criterios de la administración respecto a como realizar el Registro Retributivo, ya que el Ministerio de Igualdad junto con el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado recientemente una herramienta de uso voluntario para su cumplimentación. Sin embargo, ya nos da pistas sobre el tipo de análisis que nos pedirán para la auditoria salarial (cuya guía técnica se espera sea publicada a finales de año) y por tanto que tipo de información salarial tendremos que tener disponible.

La herramienta del Registro Retributivo, con formato Excel, incluye análisis tanto de  retribuciones efectivas (únicas obligatorias de acuerdo al Real Decreto 902/2020)  como  de retribuciones equiparadas o también llamadas teóricas o anualizadas (cuya inclusión es voluntaria):

• Las retribuciones efectivas o realmente percibidas por el personal en principio no deberían suponer problema alguno, ya que son las que la empresa declara anualmente a la Hacienda Pública a través del modelo 190. Sin embargo se introduce una complicación adicional y en nuestra opinión innecesaria: “las situaciones contractuales”.

Se entiende por situación contractual de una persona trabajadora la combinación de elementos relativos a sus condiciones laborales relevantes a efectos del registro retributivo. Se considerará que hay situaciones contractuales diferentes cuando haya cambios de puesto de trabajo, modalidad contractual (indefinida o temporal), tipo de jornada (parcial o a tiempo completo), reducción de la misma, antigüedad, nivel de formación, retribución, etc.

Para cada una de estas situaciones contractuales, que tiene que estar correctamente registrada, la empresa ha de hacer constar en la herramienta , fecha de inicio y fin y percepciones efectivamente percibidas durante dicha situación. Así, considera cada una de ellas como un registro independiente a la hora de calcular las diferencias retributivas (calcular medianas y promedios). Esto, además de ser técnicamente incorrecto, pues altera el resultado de la brecha salarial, complica la búsqueda y extracción de datos si estas situaciones no están correctamente registradas.

• Importes equiparados. Para este cálculo, en cambio, para cada persona solamente se considera la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el año, y se procede a la equiparación de acuerdo a los siguientes criterios:

1. Misma jornada a lo largo del año. Debe realizarse una normalización  de las retribuciones a la misma jornada (jornada completa). Esto tiene lugar tanto en personas con contrato a tiempo parcial como en reducciones de jornada.
2. Misma duración de los servicios prestados a lo largo del año. Debe realizarse una anualización de las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año. Esto ocurre cuando hay altas o bajas durante el año, en los supuestos de suspensión del contrato o excedencia en algún momento del año. En este caso las retribuciones efectivas deberán aumentarse proporcionalmente hasta el año.

• Por si esto no fuera suficientemente complicado nos encontramos con que hay conceptos que no son normalizables ni anualizables, por su propia naturaleza o porque no estén sujetos a este ajuste, porque la empresa los abone íntegramente a todas las personas trabajadoras independientemente de la jornada efectiva trabajada o periodo trabajado, es el caso por ejemplo de algunos pluses que se pueden seguir abonando de manera íntegra aunque haya reducción de jornada, baja por maternidad etc. Entonces para cada concepto (y hay empresas que tienen muchos…) hay que ir decidiendo si se puede o no normalizar y/o anualizar.

Aunque el análisis de la retribución teórica (o anualizada) es voluntaria en el Registro Retributivo, está claro que es la manera más adecuada de detectar diferencias salariales y garantizar de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, y por tanto los análisis de la auditoria salarial deberán incluirlos.

En nuestra experiencia, la extracción de los datos, su análisis y auditoria y  el entendimiento de cada uno de los conceptos salariales son los principales obstáculos con los que se están encontrando las empresas. En este aspecto, el área de administración de personal juega un papel fundamental en la interpretación del dato y debe de trabajar conjuntamente con compensación para llegar a las conclusiones correctas. 

Un asesoramiento especializado puede ahorrar tiempo y esfuerzos y sobre todo  aportar una visión objetiva en la detección de posibles desigualdades. El llegar a detectar el origen de estas diferencias nos permitirá desarrollar planes de actuación realistas y efectivos para terminar con la discriminación retributiva por razón de sexo.