¿Cómo incentivar sin impactar en la brecha salarial?
La retribución variable o salario a riesgo es la compensación discrecional o contingente en el desempeño o los resultados logrados, y es etiquetada como “variable” porque la cantidad que percibe la persona trabajadora varía en función de los criterios definidos para su consecución. La meta última de la retribución variable es mejorar el desempeño organizativo.
Retribución variable: elemento clave en la definición de la compensación
En los últimos años, la retribución variable ha ido ganando presencia en los sistemas de retribución y recompensa de las empresas, convirtiéndose en un elemento clave a la hora de definir la compensación de los puestos de trabajo ya que contribuye proporcionando foco en aquellos aspectos importantes de la posición, alinea el esfuerzo individual con el éxito organizativo, genera motivación y reconoce aquellos comportamientos y/o resultados deseados por la compañía. No obstante, la presencia de programas de retribución variable está fuertemente condicionada por dos factores claves; el nivel de contribución dentro de la estructura organizativa y la tipología y naturaleza de la posición. En otras palabras, por regla general solo determinados niveles y puestos de trabajo cuentan con programas de salario a riesgo, como por ejemplo los niveles directivos o managers y las posiciones comerciales o con mayor vinculación a la estrategia de negocio.
La retribución variable, uno de los principales detonantes de la brecha salarial de género
- Existencia de segregación vertical de la plantilla. Históricamente los niveles superiores de la compañía han estado masculinizados y han contado con programas de retribución variable más agresivos y mayores cantidades de salario a riesgo. Esto ha aumentado sustancialmente la distancia salarial dentro de la estructura organizativa.
- Segregación horizontal en el mercado laboral. De nuevo, y debido a nuestra historia reciente son los hombres los que ocupan posiciones vinculadas a negocio y posiciones comerciales, y por tanto cuentan con cantidades superiores de retribución variable, lo que impacta directamente en el cálculo de la brecha salarial.
- Por último, pero no menos importante, en términos generales las mujeres en España parten de situaciones salariales inferiores a las de los hombres y típicamente los programas de retribución variable son calculados como porcentaje de la retribución fija, lo que ha aumentado la distancia salarial de partida debido al sistema de cálculo del salario a riesgo.
