El año 2021 ha sido un periodo de trabajo frenético para la mayoría de los profesionales de RRHH. La entrada en vigor del real decreto 902 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres ha empujado a muchas empresas a tener que dar un paso más allá en sus planes de igualdad, teniendo que realizar ahora un análisis (y en algunos casos una justificación) de las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres como parte del diagnóstico de igualdad.

Lo que la ley exige como novedad, respecto a lo que se venía haciendo en los planes de igualdad, es el tener que llevar a cabo una auditoría de la brecha salarial. Pero ¿en qué consiste realmente la auditoría, y cuál es su verdadera finalidad?

La auditoría salarial tiene como objetivo identificar diferencias significativas entre las retribuciones de hombres y mujeres, así como sus causas para crear un plan de acción y reducirlas en su caso. Una de las confusiones más comunes que nos encontramos respecto a la auditoría es pensar que el objetivo de ésta es detectar si hay brecha o no. Si bien esto es un primer paso imprescindible, debemos recalcar que el objetivo es identificar las causas subyacentes para así poder tomar medidas que tengan un impacto efectivo sobre la brecha.

Para ello se analizan las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres desde varias perspectivas. El primer análisis a realizar es el de la brecha salarial no ajustada, es decir, aquella que compara los salarios medios de hombres y mujeres independientemente del valor relativo del puesto que ocupen. El segundo, consiste en hacer lo mismo, pero sólo comparando puestos de similar valor, para lo cual debemos contar con un sistema de valoración de puestos que los agrupe en niveles comparables. No son pocas las empresas que, empujadas por esta exigencia, han tenido que desarrollar de cero un sistema de valoración de puestos además de llevar a cabo los correspondientes análisis retributivos para diagnóstico de igualdad.

Pero, una vez identificadas las diferencias salariales y sus causas ¿qué pueden hacer realmente las empresas para reducir la brecha salarial de género?

Este es quizá el punto más complicado de responder. Esto es así, porque, existen muchos factores que no se encuentran del todo dentro del margen de actuación de las empresas. En nuestra experiencia, existen dos factores importantes de causa de brecha que son prevalentes en un porcentaje elevado de empresas: la segregación vertical (existencia de mayor proporción de hombres que mujeres en puestos de mayor responsabilidad) y la masculinización histórica de la plantilla o de alguna de sus unidades o departamentos.

Respecto a la segregación vertical, existen factores socio-demográficos que pueden generar que las mujeres tengan dificultada para el acceso a puestos directivos. Por ejemplo, el hecho de que, en España, tradicionalmente haya sido la mujer la que mayoritariamente ha renunciado a una parte de su carrera profesional por el cuidado de hijos. Si bien esto es algo que a priori pareciera poder escaparse del alcance de actuación de la empresa, en realidad siempre hay algo que se puede hacer para contribuir a revertir la tendencia. Por ejemplo, se puede trabajar para fomentar la corresponsabilidad del cuidado de hijos, a través de campañas de comunicación, o medidas específicas que faciliten a ambos sexos compartir la responsabilidad tales como facilidades a nivel de flexibilidad temporal y espacial.

En relación con la masculinización, esta casuística suele generar siempre reparos en la mayoría de los empresarios y responsables de RRHH al sentir, que, poco pueden hacer para remediar algo tan ajeno como son las preferencias profesionales de los diferentes sexos. Así, por ejemplo, encontramos que las profesiones como operaciones industriales, tecnología, o ingeniería, suelen estar muy masculinizadas.

Ante esta situación, la primera reacción de las empresas tiende a ser la de pensar que no está en sus manos revertir esta situación. Y, si bien es cierto que son muchos los factores que influyen en ella, siempre se pueden tomar medidas que minimicen su impacto en la organización. Por ejemplo, en puestos muy masculinizados hay empresas que ante dos candidatos con un mismo nivel de adecuación para una vacante priorizan la contratación de mujeres. Otras, desarrollan programas de movilidad interna y favorecen que se produzcan movimientos horizontales hacia posiciones masculinizadas. Incluso algunas, crean programas de incorporación de talento femenino que van dirigidos exclusivamente a mujeres, trabajando mano a mano con escuelas, universidades etc.

Si bien es cierto que son muchos los factores que influyen en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que no todos se pueden subsanar desde la empresa, siempre existen acciones que pueden minimizar o ayudar a revertir la dinámica social general que desencadena en la situación actual. Y éste es, en el fondo, el objetivo último de la legislación que recientemente se ha desarrollado: el generar consciencia sobre un problema de equidad estructural y subyacente en nuestra sociedad, y el asegurar que todos los agentes con capacidad de mitigarlo hacen un esfuerzo en tal dirección.