Julio 2021

Valoración de puestos más allá de la legislación

La nueva normativa en materia de igualdad está poniendo una gran atención en los sistemas de valoración de puestos utilizados por las empresas. El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece que para realizar el registro y la auditoría retributiva deben compararse puestos de “igual valor”. El legislador ha puesto el foco en los sistemas de valoración llegando a indicar que “el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo (…) es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo”.
 
El sistema de valoración es una metodología que permite ordenar los puestos de una organización en función del valor relativo de los mismos. Este sistema establece una base en la que apoyarse para tomar decisiones relacionadas con la gestión de las personas: selección, desarrollo, compensación, planificación estratégica de la plantilla, etc.
Desde la publicación del Real Decreto son muchas las empresas que se están viendo obligadas a revisar sus sistemas de valoración para cumplir con los nuevos requisitos legales. 
 
Según la normativa, para realizar una correcta valoración de los puestos deben darse los siguientes criterios:
- Adecuación: implica que los factores utilizados en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad de la compañía. 
- Totalidad: implica que deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna de ellas se invisibilice o se infravalore. 
- Objetividad: significa deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución.
 
Estas tres condiciones podrían resumirse diciendo que el sistema debe atender a factores que sean adecuados a la actividad de la compañía, que permitan la valoración de todos los puestos y que, además, con ellos, se pueda establecer objetivamente la retribución.
En Peoplematters acompañamos a las organizaciones a diseñar el modelo de contribución adaptado al negocio, no solo para cumplir con los requerimientos legales, sino para establecer un modelo base en el que apoyar todas las decisiones de gestión de igualdad, diversidad e inclusión de personas
 
En nuestra experiencia, además de los criterios establecidos por el Real Decreto, podemos identificar los siguientes puntos clave a la hora de diseñar un sistema de valoración de puestos:
 
- Conocer el modelo de negocio y la estrategia nos permite identificar cómo trabaja la compañía, de dónde obtiene los ingresos y hacia dónde se dirige. Esta información es clave para para identificar los factores de contribución, es decir, esos criterios por lo que se medirá a los puestos y que deben cumplir para contribuir al propósito o misión de la organización. Por ejemplo, una compañía cuyo modelo de negocio ponga al cliente en el centro es probable que tenga un factor que mida el impacto de los puestos en los clientes finales o aquella compañía que tenga un alto componente tecnológico probablemente tenga un factor que mida la innovación o la adaptación al cambio. 
 
- Estudiar la estructura y el modelo organizativo es fundamental para conocer el número de niveles o capas organizativas. El número de niveles dependerá del tamaño de la compañía, la dispersión geográfica, el grado de delegación o empoderamiento de los equipos o la variedad de productos y servicios ofrecidos, entre otros. Si bien, la tendencia es reducir el número de niveles, cada organización deberá atender a sus características y situación específica. No existe un número de niveles perfecto o válido para todas las organizaciones pero el impacto de tener un número inadecuado de niveles suele ser negativo en todos los casos.  Si creamos un modelo con un número de niveles excesivo fomentaremos la rigidez y complicaremos, además, la gestión y el mantenimiento del modelo. Por el contrario, si creamos un modelo con un número de niveles insuficiente, incrementaremos la flexibilidad pero perdemos capacidad de diferenciación por tener agrupaciones de puestos demasiado amplias. El número de niveles correcto es aquel que, respetando el modelo y estructura organizativa, nos permita clasificar los puestos en niveles delimitando una contribución diferenciada entre ellos. 
 
- Identificar las diferentes maneras de contribuir en la compañía. En líneas generales, la contribución puede ser individual, a través de otros (gestión de equipos) o por proyectos. Todos estos tipos de contribución deberán estar comprendidos en el modelo de valoración, no solo para cumplir con el criterio de totalidad que establece la normativa, sino para facilitar la gestión de los procesos de gestión de personas.
 
En definitiva, un sistema de valoración debe cumplir con todos los requisitos que se establecen en la normativa de igualdad pero si logramos ir más allá y diseñamos un modelo adaptado a nuestra compañía, a la cultura, a su actividad y su realidad organizativa seremos capaces de mejorar nuestros procesos personas. Tomemos esta circunstancia y, al igual que ha sucedido con otros temas de gestión de personas que se han visto impulsados en el último año, aprovechemos esta circunstancia que nos brinda la legislación no solo para cumplir con la normativa sino también para revisar una herramienta clave para la gestión de personas y la organización. 

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