Microagresiones: una barrera para la diversidad e inclusión en las empresas
Aiko Takahashi es una mujer de treinta años, española, con una experiencia profesional de casi diez años, que trabaja desde hace seis en una multinacional.
Como todas las mañanas se dirige a la cocina de la oficina en la que trabaja para prepararse un café. En la sala hay un grupo de colegas, todos hombres, discutiendo animadamente sobre una posible estrategia a llevar a cabo con un cliente importante. Rápidamente Aiko reconoce que ha trabajado en numerosas ocasiones con el cliente del que están hablando sus compañeros. Se acerca al grupo de compañeros para decirles que conoce muy bien al cliente y preguntarles si necesitan ayuda. El grupo de hombres se queda callado, hasta que uno responde: “Muchas gracias, no es necesario”, sin mencionar su nombre, ya que no lo recuerda, le resulta “complicado”. Mientras termina la frase, otro colega entra en la cocina y el grupo le saluda animadamente: “¿Qué tal Jose? ¿Cómo va todo? Nosotros aquí estamos, comentando la jugada con el cliente estrella”. Todos salen de la cocina, sin ser conscientes de que Aiko, continua en la cocina, tomando su café. Ninguno se despide ya que siguen charlando de forma motivada.
Aiko, mujer, con rasgos asiáticos y nombre japonés, de apariencia joven, está acostumbrada, no le da mucha importancia, aunque este tipo de comportamientos le hacen sentirse desmotivada y merman su autoestima. Se queda un rato más sola en la cocina, leyendo un cartel en el que se indica que la empresa está trabajando en la implantación de medidas de igualdad de género.
Las microagresiones: qué son
Aiko ha sufrido una microagresión, pero ni ella sabe que la ha sufrido, ni los colegas que la han llevado a cabo son conscientes de haberla llevado a cabo. A diferencia de las macroagresiones, que ocurren a nivel sistémico, por ejemplo, con prácticas o condiciones salariales desiguales para un determinado grupo de personas, las microagresiones son comportamientos verbales o no verbales intencionales o no intencionales que ocurren en las interacciones cotidianas y muy frecuentemente en el lugar de trabajo. A menudo no son reconocidos y degradan o menosprecian a alguien que es parte de un grupo (por ejemplo, un grupo étnico, de género o de edad).
Insultar intencionalmente a alguien porque es miembro de un grupo generalmente se define mejor como discriminación. Sin embargo, la mayoría de las veces, la persona que comete la microagresión no ve el daño generado con su acción, no es intencional, incluso podría pensar que estaba halagando a la persona y sorprenderse si la persona reacciona negativamente.
Repetidas en el tiempo, pueden tener un impacto muy nocivo en la experiencia, en la salud física y en el bienestar psicológico de las personas trabajadoras. De hecho, las formas sutiles de discriminación interpersonal, como las microagresiones, son al menos tan dañinas como las expresiones más abiertas de discriminación (Not So Subtle: A Meta-Analytic Investigation of the Correlates of Subtle and Overt Discrimination, Kristen. P. et al).
Las mujeres son uno de los colectivos que más microagresiones experimentan en el entorno profesional. Las microagresiones de género incluyen la cosificación sexual, el uso de lenguaje sexista, hacer suposiciones basadas en el género, el uso de humor sexista, desaires, insultos o el uso de analogías despectivas. Algunas de estas acciones o comentarios sutiles y no tan sutiles suelen ser tratados como incidentes aislados, pero la realidad es que este tipo de comportamientos pueden inhibir, socavar el éxito profesional de este colectivo y suponer una barrera para la igualdad de género.
Algunos ejemplos, de este caso de microagresión pueden ser:
Las consecuencias de las microagresiones en el lugar de trabajo y cómo gestionarlas
Si las microagresiones no se abordan, las consecuencias para las empresas pueden tener un impacto negativo en las políticas de diversidad e inclusión de las empresas, así como erosionar la cultura del lugar de trabajo. Por ende, resulta fundamental tenerlas en cuenta en la gestión de la diversidad.
Tomar medidas para abordar y mitigar de manera positiva las microagresiones en el lugar de trabajo requiere que las empresas ayuden a las personas a comprender el impacto que las microagresiones pueden tener. La formación y la capacitación son una herramienta muy útil para comenzar, y puede estar incluida como una acción de los planes de igualdad y diversidad. A su vez, el aprendizaje y la toma de conciencia se tienen que complementar y ser respaldados por políticas de recursos humanos que mantengan una postura clara contra este tipo de comportamientos junto con las consecuencias de participar en él, por supuesto respaldado por la Dirección.
Existe una línea muy estrecha entre los comentarios inocentes y los ofensivos, por lo que merece la pena que aquellas empresas que promuevan una cultura de diversidad e inclusión apuesten por la gestión de las microagresiones y los sesgos inconscientes.
