• La segunda sesión del programa organizado por Peoplematters, "20 sesiones sobre aspectos críticos de la contribución al negocio de la gestión de personas", ha concluido con valiosas perspectivas sobre la implantación de la transparencia retributiva en nuestro país.
• Centrándose en el tema “la transparencia como una evolución en RRHH”, se han extraído conclusiones sobre cómo gestionar este proceso complejo y sobre el que hay muchas inquietudes.

El punto clave de la sesión ha incidido sobre reconocer que la transparencia retributiva es importante por más aspectos que por el contexto normativo / legislativo. En concreto se identifican las siguientes razones que impulsan a considerar este como un proceso crítico de gestión de personas:

• Desde la perspectiva de los empleados:
  • Es una exigencia que viene explicada por la evolución en los valores sociales de nuevas generaciones, que exigen inmediatez en su conocimiento, y valores al alza de equidad y justicia social.
  • Es cada vez más predominante la existencia de información retributiva al alcance de todos, hasta el punto de existir redes sociales en las que los empleados pueden consultar salarios de otros empleados en otras empresas.
• Desde la perspectiva de las empresas:
• El marco normativo nos empujará hacia la transparencia, con una fecha límite en Europa: 2026. Además en norte américa, parece que la dirección predominante de la ley va hacia el apoyo de la transparencia. Los puntos importantes a considerar de este marco legislativo son: comunicar bandas salariales a candidatos y transparentar las políticas de gestión salarial básicas (en base a qué toman las decisiones salariales las empresas).

Tras ello, se han expuesto cuáles son las claves para realizar un proceso de transparencia con éxito. Cuatro son los puntos que se han abordado:

• La necesidad de disponer de una filosofía y estrategia de recompensa clara y coherente.
• El disponer de un plan de transparencia meditado previamente, en el que decidir hasta dónde queremos llegar y cómo
• Convertir a los mandos en el canal número uno de comunicación: capacitarles para mantener conversaciones maduras sobre recompensa con sus colaboradores
• Ser persistente y coherente con la comunicación corporativa, mensajes y el propio cumplimiento del plan.