• La cuarta sesión, del programa organizado por Peoplematters, "20 sesiones sobre aspectos críticos de la contribución al negocio de la gestión de personas", ha concluido con valiosas perspectivas sobre la como poder gestionar la gestión de la brecha salarial en las organizaciones de una forma anticipada y utilizando distintas palancas organizacionales.
• Centrándose en el tema "Exigencias normativas y estatus de la empresas para dar respuesta", se han extraído conclusiones significativas sobre cómo gestionar este proceso tan complejo de gestión de las diferencias salariales entre mujeres y hombres y los esfuerzos de las empresas para poder conseguir resultados positivos.

Esta sesión se ha centrado en dos puntos clave:

• Las exigencias normativas de la Directiva Europea de igualdad retributiva y transparencia de próxima transposición a nuestro ordenamiento y su respuesta por parte de las empresas, manifestándose como mayor preocupación la justificación de diferencias salariales entre mujeres y hombres iguales o superiores al 5%
• Cómo se convierte en un elemento esencial para la función de Recursos Humanos la gestión de diferentes riesgos de carácter reputacional, económico, de conflictividad laboral ... no dar una respuesta adecuada a las exigencias legales y la importancia de tomar el control de una forma anticipada de la gestión de la brecha salarial.

Durante la sesión se ha expuesto una metodología para realizar un proceso de gestión de la brecha salarial con éxito , abordándose como aspectos relevantes:

     1. Tener la “casa” ordenada, lo que significa, entre otras cosas:

• contar con unos procesos de gestión de personas sólidos que den soporte a unas decisiones salariales objetivas y justas.
• Disponer de una política salarial definida que impulse una gestión salarial equitativa.
• Análisis y racionalización de los componentes del salario y de los conceptos salariales aplicados.
• Aplicación de herramientas salariales en la identificación de las diferencias y su justificación
• Utilización de herramientas estadísticas en la investigación de las correlaciones del salario con otros elementos, entre ellos el sexo de las personas.

      2. Tomar el “control”, para lo cual,

• Identificar distintas palancas (estrategia de negocio, decisiones salariales, movimientos de plantilla, cambios en procesos de gestión,...) que permitan determinar escenarios susceptibles de proyección en el tiempo
• Tomar decisiones cualificadas en base a los resultados de los distintos escenarios, permitiendo conocer de forma anticipada los posibles impactos financieros.

      3. Actuar, que pasa por:

• Realizar una planificación en el tiempo de las distintas acciones necesarias para cumplir el escenario decidido
• Hacer el seguimiento de su implantación y medición de los kpi’s de resultados

Por último, se ha puesto de manifiesto la necesidad de contar con soluciones tecnológicas que faciliten y permitan esta gestión, terminando la sesión con una demo de la solución “PAIT”, desarrollada conjuntamente por Peoplematters y su partner tecnológico, GMV Solutions