IGUALDAD
RETRIBUTIVA Y
TRANSPARENCIA
SALARIAL
solicita información
IGUALDAD
RETRIBUTIVA Y
TRANSPARENCIA
SALARIAL
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ADAPTACIÓN A LA DIRECTIVA DE LA UE DE IGUALDAD
RETRIBUTIVA Y TRANSPARENCIA SALARIAL
A falta de poco más de un año para alcanzar el plazo máximo previsto para su transposición, nos encontramos ya en la cuenta atrás para comprobar en qué punto estamos y tomar las medidas necesarias.
La nueva normativa exige una transparencia sin precedentes en materia de remuneración, así como medidas dirigidas a reducir y minimizar las posibles brechas salariales por género.
Con la obligación de divulgar los niveles salariales en las ofertas de empleo, informar sobre las brechas salariales y comunicar abiertamente sobre los criterios de determinación del salario y de la progresión salarial, es ahora el momento de actuar.
Aunque el primer informe no se presentará hasta el 7 de junio de 2027, se basa en datos salariales de 2026, lo que significa que solo se dispone de un ciclo salarial anual para corregir los problemas antes de que se incorporen a los informes salariales públicos.
Es probable que muchos otros componentes de la Directiva, como la transparencia en las ofertas de empleo y el derecho a la información salarial y criterios de la política salarial, entren en vigor antes de la fecha límite.
ADAPTACIÓN A LA DIRECTIVA DE LA UE DE IGUALDAD
RETRIBUTIVA Y TRANSPARENCIA SALARIAL
A falta de poco más de un año para alcanzar el plazo máximo previsto para su transposición, nos encontramos ya en la cuenta atrás para comprobar en qué punto estamos y tomar las medidas necesarias.
La nueva normativa exige una transparencia sin precedentes en materia de remuneración, así como medidas dirigidas a reducir y minimizar las posibles brechas salariales por género.
Con la obligación de divulgar los niveles salariales en las ofertas de empleo, informar sobre las brechas salariales y comunicar abiertamente sobre los criterios de determinación del salario y de la progresión salarial, es ahora el momento de actuar.
Aunque el primer informe no se presentará hasta el 7 de junio de 2027, se basa en datos salariales de 2026, lo que significa que solo se dispone de un ciclo salarial anual para corregir los problemas antes de que se incorporen a los informes salariales públicos.
Es probable que muchos otros componentes de la Directiva, como la transparencia en las ofertas de empleo y el derecho a la información salarial y criterios de la política salarial, entren en vigor antes de la fecha límite.
Tomar el control
de la gestión
Identificar y
planificar cambios
Adoptar las medidas
más efectivas
Tomar el control
de la gestión
Identificar y
planificar cambios
Adoptar las medidas
más efectivas
¿ESTÁ SU EMPRESA PREPARADA PARA CUMPLIR
CON LA NUEVA NORMATIVA?
¿ESTÁ SU EMPRESA PREPARADA PARA CUMPLIR CON LA NUEVA NORMATIVA?
En un entorno cada vez más exigente en materia de igualdad retributiva y transparencia salarial, las empresas deben garantizar el cumplimiento de una serie de requisitos legales y adoptar prácticas que promuevan la equidad interna.
La siguiente tabla recoge los principales contenidos normativos que deben ser considerados, junto con preguntas de reflexión que ayudarán a evaluar el grado de cumplimiento y madurez de las políticas salariales de la organización.
Dependiendo de cómo hayamos contestado a estas preguntas…
tendremos más o menos «deberes» para avanzar en Igualdad y
Transparencia Retributiva.
Dependiendo de cómo hayamos contestado a estas preguntas…
tendremos más o menos «deberes» para avanzar en Igualdad y Transparencia Retributiva.
¿Cómo puede acompañar peoplematters a las organizaciones?
Diagnóstico de
procesos y brecha.
Hoja de ruta.
- Revisar todas las políticas y prácticas de la gestión de personas con impacto en la gestión retributiva y su comunicación.
- Analizar los salarios e identificar los principales generadores de brecha salarial.
- Definir una hoja de ruta con acciones para el cumplimiento normativo.
Robustecer o diseñar procesos con impacto en salarios.
Valoración de puestos:
- Diseñar y desarrollar un sistema de valoración de puestos de trabajo con una metodología analítica y reconocida que permita identificar y clasificar puestos de igual contribución y la comparativa salarial.
Retribución:
- Desarrollar la filosofía y política de recompensa definidas formalmente: "reglas del juego".
- Definir la estructura salarial de los distintos niveles/puestos con el fin de gestionar de una forma ordenada y objetiva los salarios.
Revisar o diseñar sistemas de gestión del desempeño:
- Dotar a la empresa de procesos sólidos y objetivos que soporten la gestión de los incrementos salariales y la retribución variable.
Justificar las diferencias e identificar palancas de actuación y control de la brecha
Nuestra solución tecnológica PAIT®, desarrollada con nuestro partner GMV, incorpora un análisis avanzado que permite estudiar la brecha salarial por multitud de variables y determinar tendencias en mejora. Está preparada para prever y corregir la evolución de la brecha futura a partir de la planificación de la plantilla y otras variables proporcionando vías de solución y de control de la brecha en el tiempo.
- Análisis de las diferencias e identificación de los puntos de dolor para justificar y/o tomar medidas.
- Identificar medidas de ajuste posible sobre las que puede actuar la compañía (planes de negocio, revisiones salariales, planes de carrera, criterios de evaluación del desempeño, planificación de plantilla -altas, bajas, promociones, desvinculaciones...).
- Definir escenarios y realizar proyecciones para valorar el impacto en la brecha.
- Calcular el impacto financiero y su horizonte temporal.
- Definir plan de acción (3-5 años).
Plan de comunicación y transparencia de la retribución
- Analizar dónde se está y a dónde se quiere llegar.
- Elaborar un argumentario que conduzca la narrativa de la política salarial y las "reglas de juego" de la gestión salarial.
- Diseñar un plan de comunicación según colectivos, mensajes, canales y soportes.
- Desarrollar sesiones de comunicación con los managers explicativos de la política salarial y de las conversaciones de retribución y recompensa con sus equipos.
La gestión de la igualdad y la transparencia retributiva puede significar...
Mitigación y gestión proactiva de posibles riesgos
Financieros: sanciones por incumplimiento, ajustes salariales no previstos.
Reputacionales y de ESG: sobre la marca y visión percibida de la compañía.
Conflictividad laboral: presiones que puedan afectar al negocio y demandas de discriminación salarial.
Talento: dificultad en atracción y retención, en indicadores como el eNPS.
Beneficios para la organización
- Control cumplimiento normativo y de posibles impactos económicos no deseados.
- Incremento del valor reputacional:
- Atiende la transparencia demandada por la sociedad.
- Suma en ratings.
- “Confort social”.
- Talento: enriquece EVP.
- ▲Compromiso.
- ▲Posibilidad de atraer y fidelizar al mejor talento.
La gestión de la igualdad y la transparencia retributiva puede significar...
Mitigación y gestión proactiva de posibles riesgos
Financieros: sanciones por incumplimiento, ajustes salariales no previstos.
Reputacionales y de ESG: sobre la marca y visión percibida de la compañía.
Conflictividad laboral: presiones que puedan afectar al negocio y demandas de discriminación salarial.
Talento: dificultad en atracción y retención, en indicadores como el eNPS.
Beneficios para la organización
- Control cumplimiento normativo y de posibles impactos económicos no deseados.
- Incremento del valor reputacional:
- Atiende la transparencia demandada por la sociedad.
- Suma en ratings.
- “Confort social”.
- Talento: enriquece EVP.
- Compromiso.
- Posibilidad de atraer y fidelizar al mejor talento.
Nuestro equipo de profesionales te brindará soluciones y acompañamiento en todas las etapas para el cumplimiento normativo.
Contamos con experiencia en recompensa, organización, igualdad y comunicación.
Utilizamos PAIT®, una herramienta tecnológica que agiliza el análisis, la evaluación de alternativas y el cálculo de impactos económicos.
Si deseas usar el software de forma independiente, te apoyamos en la transición y capacitamos a tu equipo.
